Die Zeiten sind tiefgreifenden Veränderungen unterworfen. Dem muss auch das Bildungssystem Rechnung tragen. Und so kamen bei der Fachtagung der Handelskammer – wir haben in der letzten Ausgabe darüber berichtet – verschiedene Ideen zur Sprache.

In der Arbeitswelt sind aktuell drei Generationen präsent: die Babyboomer, die Generation X und die Generation Y. Zur Generation der Babyboomer zählen die geburtenstarken Jahrgänge zwischen 1943 und 1960, zur Generation X gehören die zwischen Ende der 1960er und Ende der 1970er Jahre Geborenen und als Generation Y werden die zwischen den Jahren 1981 und 2000 Geborenen bezeichnet. 

Die Generation der „Baby Boomer“ ist in den Nachkriegsjahren aufgewachsen und zeichnet sich durch Leistungsorientierung, Beständigkeit  und einen hohen Berufseinsatz aus. Für sie gilt überdurchschnittliche Leistungsfähigkeit  als Voraussetzung für einen sicheren Arbeitsplatz. Dies ist auch die Gruppe, deren Mitglieder am seltensten Arbeitsstelle gewechselt haben.

Die Mitglieder der Generation X sind unabhängig, skeptisch und individualistisch. Des Weiteren haben sie klare Vorstellungen bezüglich der Balance in ihrem Leben, ihre Devise lautet „Ich lebe nicht, um zu arbeiten, sondern ich arbeite, um zu leben“. Sie nutzen Stellenwechsel gezielt für Karrieresprünge, die häufig außerhalb des Unternehmens leichter gelingen.

Generation Y

Keine Generation vorher war so vernetzt, so kommunikativ, so informiert über globale Zusammenhänge und so kritisch gegenüber den von der Vorgeneration geschaffenen Lebensbedingungen und -umständen. 

Typische Eigenschaften dieser Generation sind

• Orientierungslosigkeit:  Durch die vielen Wahlmöglichkeiten ist eine Tendenz zur Überforderung und Orientierungslosigkeit zu beobachten.

• Sicherheitsbedürfnis: Im Berufsleben spielt Sicherheit eine untergeordnete Bedeutung. Die jungen Menschen neigen zu hoher Flexibilität und hoher Veränderungsbereitschaft.

• Aus- und Weiterentwicklung: Der Attraktivitätsfaktor eines Betriebs hängt stark von den Entwicklungsperspektiven ab. Die jungen Menschen sind  nicht mehr bereit, lange auf Weiterentwicklungsmaßnahmen zu warten. 

• Sinnsuche: Da sie fast uneingeschränkte Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung haben, streben immer weniger junge Menschen nach einer klassischen Karriere oder betrachten eine Führungsposition als erstrebenswert.

Glaubt man den demografischen Zukunftsstatistiken, wird sich die Lage am Arbeitsmarkt hinsichtlich der Fach- und Führungskräfte noch einmal erheblich verschärfen. Es wird immer weniger junge Führungskräfte geben, während immer mehr ältere Erwerbstätige aus dem Arbeitsleben ausscheiden. In Zukunft werden also nicht mehr die Betriebe entscheiden, welche qualifizierten Fachkräfte sie einstellen, sondern der Kandidat wird die Wahl haben, welches Angebot er annehmen möchte.  Wenn sich ein Betriebschwer tut, junges und qualifiziertes Personal zu finden, kann das an der falschen Vermarktungsstrategie und am mangelnden Vermögen, die Generation Y anzusprechen, liegen.

Wie müssen sich Betriebe umstellen?

Im Jahr 2020 wird rund die Hälfte der Arbeitskräfte aus der Generation Y stammen. Es ist also an der Zeit, schon jetzt einige Weichen zu stellen und Folgendes zu berücksichtigen:

• Da die jungen Menschen keine Berührungsängste mit Autoritäten haben und sich häufig mit Hierarchien schwertun, greift der patriarchalische Führungsstil nicht mehr. 

• Dem Wunsch der jungen Menschen nach Kontrolle, Struktur, Führung, nach Abgrenzungen und Anleitungen sowie nach Feedback und klar definierten und gemeinsam zu erreichenden Zielen muss Rechnung getragen werden.

• Die personalpolitischen Maßnahmen in Bezug auf Aus-, Fort-  und Weiterbildung steigen.

• Die jungen Menschen wollen klare Entwicklungs- und Aufstiegschancen sehen. 

• Sie erwarten moderne technische Arbeitsmittel, eine flexible Arbeitsumgebung und flexible Arbeitszeiten. 

• Innerbetriebliche Möglichkeiten zur Deckung des Fachkräftemangels, etwa durch Entwicklungsprogramme, müssen besser genutzt werden. Ebenso muss eine gezielte Nachfolgeplanung vor  dem Ausscheiden eines älteren Mitarbeiters erfolgen.

• Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke wird immer wichtiger, denn die im Unternehmen tätigen oder ehemaligen Mitarbeiter tragen durch ihr Feedback, das sie nach außen kommunizieren, maßgeblich zur Attraktivität eines Unternehmens bei. 

Große Herausforderungen

Die Führungskräfte müssen, um den sich ändernden Bedingungen Rechnung zu tragen, den Wissens- und Erfahrungsaustausch fördern. Wichtig sind flexible Arbeitsmöglichkeiten, Kommunikation,  klare Zielvorgaben und die Möglichkeit, Arbeiten autonom durchzuführen. Das Ergebnis zählt, nicht so sehr der Weg dahin. Die jungen Leute erwarten sehr schnelle Rückmeldungen und Feedbacks sowie konkrete Möglichkeiten, die eigenen Führungskräfte zu bewerten. Außerdem möchten sie in die Entwicklung von Zielen eingebunden werden. 

Für die Generation Y sind eine positive Unternehmenskultur  und eine transparente Unternehmens-Kommunikation wesentliche Einflussfaktoren bei der Auswahl eines Arbeitgebers. Ebenso spielen die Führungsqualität und die Persönlichkeit eines Vorgesetzten eine wichtige Rolle, denn Mitarbeiter „verlassen kein Unternehmen, sondern Vorgesetze“.

Da sich ein offener und teamorientierter Führungsstil immer stärker durchsetzen wird, greifen Unternehmen immer häufiger auf die Unterstützung von externen Experten zurück. Diese sind in der Lage, die Führungsmannschaft auf das sich verändernde Arbeitsumfeld vorzubereiten und einzustimmen und in der Folge die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse zu verbessern.

Andreas Schneck - Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!